Contratos de muito curta duração: uma solução legal para reforço na época alta

A Agenda Laboral é uma rubrica da Caiado Guerreiro, com a participação dos advogados Carolina Rodrigues Pinheiro e Norberto Ferreira, onde são esclarecidas dúvidas e questões desta área do Direito. Esta semana, os advogados analisam o regime dos contratos de muito curta duração, os requisitos legais aplicáveis e os riscos laborais associados à sua utilização durante a época alta.
Artigos 15/05/2026

Com a chegada do verão e o aumento da atividade em setores como turismo, hotelaria, restauração e agricultura, muitas empresas enfrentam necessidades temporárias de mão de obra. O contrato de trabalho de muito curta duração, previsto no artigo 142.º do Código do Trabalho, pode ser uma ferramenta útil para responder a picos excecionais e de curta duração, permitindo contratar trabalhadores por períodos limitados sem as exigências formais de um contrato escrito, desde que estejam reunidos os pressupostos legais.

Requisitos legais e limites que o empregador deve cumprir

Apesar da sua flexibilidade, este tipo de contrato está sujeito a requisitos e limites específicos que devem ser rigorosamente observados pela entidade empregadora. A sua utilização destina-se a atividades sazonais ou a colmatar necessidades de mão de obra de duração reduzida, não podendo cada contrato exceder 35 dias, nem a duração total anual, com o mesmo trabalhador, ultrapassar 70 dias.

Embora o regime dispense determinadas formalidades, nomeadamente a redução a escrito do contrato, subsistem obrigações fundamentais, incluindo a comunicação à Segurança Social e o cumprimento das regras aplicáveis em matéria de retribuição, descanso e segurança no trabalho. O incumprimento destes requisitos pode originar riscos laborais relevantes.

Planeamento preventivo para minimizar litígios e contingências

Para que este mecanismo represente uma vantagem efetiva, a sua utilização deve assentar num planeamento cuidadoso e juridicamente conforme. É essencial que o empregador avalie se a necessidade de contratação corresponde efetivamente a uma necessidade temporária e legalmente enquadrável, evitando recorrer a este regime para suprir funções permanentes ou necessidades estruturais da empresa.

Numa fase particularmente exigente para o setor do turismo, a adoção de práticas laborais preventivas pode reduzir a exposição a litígios, contraordenações e impactos reputacionais, promovendo simultaneamente uma gestão mais segura e eficiente da época alta.

Potenciais consequências legais

Nos termos do n.º 3 do artigo 142.º, a violação de qualquer dos requisitos legais aplicáveis ao contrato de trabalho de muito curta duração determina uma consequência particularmente relevante para a entidade empregadora: o contrato passa a considerar-se celebrado pelo prazo de seis meses.

Para esse efeito, a lei estabelece ainda que deve ser contabilizada a duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo do mesmo regime, o que reforça a necessidade de um controlo rigoroso sobre a utilização sucessiva desta modalidade contratual.

Na prática, o incumprimento das regras previstas para este tipo de contratação pode afastar a flexibilidade inicialmente pretendida e gerar obrigações laborais mais extensas do que aquelas que o empregador antecipava. Por essa razão, a verificação prévia dos pressupostos legais e o acompanhamento cuidadoso são essenciais para prevenir requalificações automáticas do vínculo laboral e reduzir riscos jurídicos acrescidos.

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O conteúdo desta informação não constitui aconselhamento jurídico e não deve ser invocado nesse sentido. Aconselhamento específico deve ser procurado sobre as circunstâncias concretas do caso. Se tiver alguma dúvida sobre uma questão de direito Português, não hesite em contactar-nos.

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