A Constituição da República Portuguesa, no seu artigo 53.º, protege os trabalhadores, garantindo-lhes a segurança no trabalho (numa perspetiva de continuidade no trabalho), proibindo, nessa senda, despedimentos sem justa causa. Esta garantia foi transposta para o Código do Trabalho, que estabelece a sequência procedimental a seguir para que se possa efetivar um despedimento por facto imputável ao trabalhador – também denominado despedimento com justa causa.
Em termos gerais, uma entidade empregadora pode despedir um trabalhador quando este adota um comportamento grave e culposo que torne impossível a continuação do vínculo laboral. Exemplos típicos de comportamentos que podem consubstanciar motivo de despedimento são: a desobediência reiterada a ordens do empregador ou superior hierárquico, faltas injustificadas ao trabalho ou danos patrimoniais significativos para a empresa. Ainda assim, a justa causa deve ser avaliada caso a caso, considerando a gravidade da conduta e o historial do trabalhador.
Contudo, ainda que existam motivos suficientes, a sanção de despedimento só pode ser aplicada se forem cumpridos todos os passos do procedimento disciplinar previstos na lei. O procedimento está desenhado de modo a permitir ao trabalhador ser informado das infrações que lhe são imputadas, ser ouvido em sua defesa e ter oportunidade de apresentar contraprovas. O incumprimento destas regras constitui fundamento para que a decisão de despedimento seja impugnada judicialmente, podendo culminar com uma sentença que declara o despedimento como ilícito, com consequências severas para o empregador: a obrigatoriedade de reintegração do trabalhador ou, em alternativa, o pagamento de uma indemnização, o pagamento das remunerações em atraso (incluindo o tempo que foi suspenso ou em que teve impossibilitado de trabalhar) e o pagamento de coimas.
A proteção é reforçada, naturalmente, quando estão em causa trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, bem como trabalhadores em licença parental. Nestes casos, além do procedimento disciplinar, o despedimento carece de um parecer prévio, solicitado pelo empregador à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). Sem este parecer, ou sem prova de que foi solicitado – ainda que não emitido – o despedimento é considerado ilícito.
Além disso, o Código do Trabalho presume que qualquer despedimento de um trabalhador que se encontre nas situações referidas é feito sem justa causa, o que significa que cabe à empresa provar, em juízo, que o motivo invocado é grave o suficiente para fazer findar a relação laboral e que todas as regras procedimentais foram observadas. Esta presunção reforça a proteção da maternidade e paternidade, mas também aumenta os riscos para as empresas que não cumpram a lei de forma rigorosa.
Na prática, litígios laborais por despedimentos ilícitos geram custos financeiros elevados, danos reputacionais e condenação no pagamento de coimas. Por isso, antes de avançar com qualquer procedimento de despedimento — especialmente de trabalhadoras grávidas ou em licença parental — é essencial obter aconselhamento jurídico e seguir todos os trâmites legais.
Mais do que uma obrigação legal, o cumprimento destas regras é uma forma de proteger a empresa, prevenir conflitos e reforçar uma cultura organizacional ética e responsável.
O conteúdo desta informação não constitui aconselhamento jurídico e não deve ser invocado nesse sentido. Aconselhamento específico deve ser procurado sobre as circunstâncias concretas do caso. Se tiver alguma dúvida sobre uma questão de direito Português, não hesite em contactar-nos.