O assédio moral no local de trabalho continua a ser uma das formas mais complexas e sensíveis de violação dos direitos dos trabalhadores. Manifesta-se através de comportamentos indesejados e reiterados – palavras, atitudes, gestos ou omissões – que visam humilhar, desvalorizar ou isolar um trabalhador, afetando a sua dignidade e a sua saúde física ou psicológica.
Em Portugal, o assédio moral encontra enquadramento jurídico no artigo 29.º do Código do Trabalho, que proíbe expressamente quaisquer comportamentos assediantes, e no artigo 127.º, que consagra o dever do empregador de assegurar condições de trabalho que respeitem a integridade física e moral dos trabalhadores. Esta dupla dimensão – repressiva e preventiva – traduz uma clara exigência legal de atuação diligente por parte das empresas.
Enquadramento jurídico do assédio moral no trabalho
O regime jurídico português impõe ao empregador não apenas a obrigação de se abster de práticas assediantes, mas também um dever ativo de prevenção. O incumprimento destas obrigações pode gerar responsabilidade sempre que se verifique tolerância, omissão ou reação inadequada a comportamentos de assédio no contexto laboral.
Responsabilidade do empregador em casos de assédio moral
A jurisprudência portuguesa tem vindo a reforçar que o empregador responde não apenas pelos atos de assédio cometidos diretamente pelos seus representantes, mas também pelos praticados entre trabalhadores, sempre que exista falha na prevenção ou na reação adequada aos comportamentos denunciados.
Tipos de responsabilidade do empregador
A responsabilidade do empregador pode refletir-se em várias esferas, nomeadamente:
- Responsabilidade disciplinar, mediante a instauração de procedimentos contra os autores do assédio;
- Responsabilidade civil, pela obrigação de indemnizar o trabalhador assediado pelos danos sofridos;
- Responsabilidade contraordenacional, através das coimas aplicáveis quando se verifique violação das normas legais de prevenção, fiscalizadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho;
- Responsabilidade penal, nos casos mais graves, quando o comportamento se enquadre em ilícitos criminais.
Esta amplitude de responsabilidade demonstra que a inação do empregador ou a ausência de mecanismos preventivos eficazes não é juridicamente neutra, antes traduz um incumprimento dos deveres de diligência e de boas práticas laborais.
A responsabilidade da entidade empregadora, no âmbito de uma denúncia de atuação que pode consubstanciar assédio laboral, será agravada caso existam indícios ou resulte provado que a atuação ou omissão ilícita dirigida ao trabalhador foi premeditada e visava que este se despedisse. Em sede judicial, será relevante aferir se a entidade empregadora tinha intenções de praticar atos de assédio até que o trabalhador denunciasse o contrato de trabalho (revogando-o unilateralmente) para evitar custos adicionais relacionados com a instauração de procedimento disciplinar ou pagamento de compensação resultante de outras formas de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
Distinção entre assédio moral e conflito laboral
A jurisprudência tem igualmente sublinhado que não basta qualquer violação laboral para configurar assédio moral. Exigem-se condutas graves, com duração e efeitos concretos, não se confundindo o assédio moral com um simples conflito laboral, nem com o legítimo exercício do poder disciplinar por parte do empregador.
Prevenção do assédio moral e cultura organizacional
A prevenção do assédio moral vai muito além da mera elaboração de um código de conduta. Exige:
- Definição clara de políticas internas de tolerância zero;
- Formação específica para gestores e trabalhadores sobre comportamentos proibidos e respetivas consequências;
- Mecanismos de denúncia confidenciais e acessíveis;
- Procedimentos de investigação imparciais e céleres, assegurando a proteção da vítima e do denunciante.
O investimento numa cultura organizacional de respeito e confiança constitui, em última instância, a melhor forma de proteger a empresa, não apenas no plano jurídico, mas também reputacional e humano.
Governação responsável e prevenção de riscos legais
O combate ao assédio moral é hoje parte integrante da governação corporativa responsável. Os empregadores não podem limitar-se a reagir após o conflito estar instalado – devem agir preventivamente, promovendo ambientes de trabalho saudáveis e mecanismos internos eficazes de resolução de conflitos.
Num contexto de crescente sensibilidade social e institucional para as questões do assédio, a omissão de medidas preventivas pode representar não apenas um risco jurídico significativo, mas também a perda de talento, produtividade e confiança. A gestão moderna das relações laborais passa, assim, pela consolidação de políticas éticas claras e pela responsabilização de todos os intervenientes.
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O conteúdo desta informação não constitui aconselhamento jurídico e não deve ser invocado nesse sentido. Aconselhamento específico deve ser procurado sobre as circunstâncias concretas do caso. Se tiver alguma dúvida sobre uma questão de direito Português, não hesite em contactar-nos.