Quotas para pessoas com deficiência em empresas de média dimensão

A Lei 4/2019 passou a aplicar-se também às médias empresas cujo número de trabalhadores varie entre 75 e 100 trabalhadores.
Artigos 22/02/2024

Após o período de transição de cinco anos, a Lei 4/2019 de 10 de janeiro, que estabelece um sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, passará a aplicar-se, a partir do mês de fevereiro de 2024, às empresas de menor dimensão.

A referida lei, que abrange tanto o sector privado, como o sector público, começou por aplicar-se somente às grandes e médias empresas em fevereiro de 2023, sendo que no caso destas segundas, a lei só era aplicável às médias empresas, que tivessem mais de 100 trabalhadores. No entanto, a partir de 01 de fevereiro de 2024, a lei passou a aplicar-se também às médias empresas cujo número de trabalhadores varie entre 75 e 100 trabalhadores: a partir desta data estas empresas passaram também a estar obrigadas a cumprir com a quota de pessoas com deficiências contratadas, em número não inferior a 1% dos trabalhadores ao seu serviço – a título comparativo veja-se as grandes empresas têm de cumprir com uma quota de admissão de pessoas com deficiências não inferior a 2% dos trabalhadores ao seu serviço. Cumpre realçar que as empresas se encontram obrigadas a prestar informação sobre o número de trabalhadores com deficiência ao seu serviço no Relatório Único anual.

Há, no entanto, algumas ressalvas de aplicação desta lei, nomeadamente, para o caso de entidades empregadoras que atinjam a tipologia de grande empresa ou média empresa com um número igual ou superior a 75 trabalhadores, quer durante o período de transição (que terminou no início do mês de fevereiro de 2024), quer após o término do mesmo, sendo, nestes casos, concedido um acréscimo de dois anos como período de adaptação.

Cumpre realçar que para efeitos da Lei 4/2019, considera-se pessoa com deficiência, aquela que “por motivo de perda ou anomalia, congénita ou adquirida, de funções ou de estruturas do corpo, incluindo funções psicológicas, apresenta dificuldades específicas suscetíveis de, em conjugação com os fatores do meio, lhe limitar ou dificultar a atividade e a participação em condições de igualdade com as demais”, abrangendo as áreas da paralisia cerebral, orgânica, motora, visual, auditiva e intelectual (redação conforme o artigo 2.º da Lei nº 38/2004 de 18 de Agosto).

Deste modo, uma pessoa que se encontre em qualquer uma das circunstâncias que se enquadram na descrição de “deficiência”, mas que possa exercer sem limitações funcionais a atividade a que se candidate ou, apresentando limitações, que estas sejam superáveis através de adequação ou adaptação do posto de trabalho e/ou produtos de apoio, deverá ser considerada como uma possível candidata a ser contratada nas empresas, estando abrangida e protegida pela lei em questão.  No caso de contratação de trabalhadores cujas limitações impliquem a adequação do posto de trabalho bem como produtos de apoio, deve a entidade empregadora recorrer ao INR, I.P., e ao IEFP I.P., cabendo a estes a indicação e a prestação do apoio técnico necessário à adaptação do trabalhador.

No entanto, mesmo encontrando-se previstos os requisitos já mencionados, as empresas poderão ser excecionadas desta obrigação, desde que consigam provar a impossibilidade efetiva dos candidatos no respetivo posto de trabalho e/ou a não existência em número suficiente de candidatos com deficiência inscritos nos serviços de emprego que reúnam os requisitos necessários para preencher os postos de trabalho. Para este efeito, as entidades empregadoras deverão apresentar um pedido à Autoridade para as Condições do Trabalho, requerendo que sejam excecionados às aplicações da Lei em questão, devendo o pedido ser acompanhado de um parecer fundamentado emitido pelo INR, I.P. e pelo IEFP, I.P que comprove as situações justificativas de excecionalidade supramencionadas.

Cumpre notar que a violação das obrigações decorrentes desta lei constitui contraordenações graves ou leves, dependendo da gravidade do caso, aplicando-se o regime contraordenacional regulado pelo Código de Trabalho.


O conteúdo desta informação não constitui aconselhamento jurídico e não deve ser invocado nesse sentido. Aconselhamento específico deve ser procurado sobre as circunstâncias concretas do caso. Se tiver alguma dúvida sobre uma questão de direito Português, não hesite em contactar-nos.

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