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Vacinação obrigatória para novos empregos?

A vacinação contra a covid-19 não é obrigatória, mas apenas recomendada. Assim, coloca-se a questão de saber se é possível impor aos funcionários já atualmente empregados e/ou candidatos a novos empregos esta vacinação, e, bem assim, se existe fundamento legal para tal imposição.

Enquanto, por um lado, se pode alegar que a exigência de vacinação constituiria uma restrição inaceitável no acesso ao emprego, a questão torna-se ainda mais interessante se pensarmos que não estão apenas em causa direitos fundamentais do trabalhador/candidato que se recusa a ser vacinado, mas também os direitos inerentes aos restantes funcionários ou mesmo terceiros. Com efeito, o artigo 59.º, n.º 1, alínea c) da Constituição prevê expressamente que se constitui como direito fundamental do trabalhador, “a prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde”. Também o artigo 64.º do mesmo Diploma prevê direitos e deveres similares, como o direito à proteção da saúde e o dever de a defender e promover (n.º 1) ou o direito à melhoria sistemática das condições de vida e de trabalho (n.º 2, al. b)) onde se insere, designadamente, a promoção de um ambiente de trabalho “imune” à covid-19. Embora se possa alegar que a apresentação de teste negativo é suficiente para promover o direito à saúde dos restantes funcionários, não é menos verdade que a realização destes testes implica não só um rastreamento contínuo, mas pode envolver – a título de exemplo – falsos negativos e, de uma forma geral, não se revela como um meio suficientemente apto para a prossecução da imunidade pretendida.

Por outro lado, o artigo 19.º, n.º 1 do Código do Trabalho prevê que o empregador “(…) não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir a candidato a emprego ou a trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à atividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respetiva fundamentação.” A lei ressalva então a possibilidade de o empregador exigir ao trabalhador/candidato a apresentação de testes ou exames médicos quando estes tenham como finalidade a proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros, mediante fundamentação adequada por escrito (embora esta apenas seja fornecida ao médico que, por sua vez, apenas transmitirá ao potencial empregador se o candidato está ou não apto para desempenhar a atividade).

O artigo 23.º, n.º 1, alínea b) do Código do Trabalho define o conceito de discriminação indireta como “ [a] disposição, critério ou prática aparentemente neutro [que] seja suscetível de colocar uma pessoa, por motivo de um fator de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários.”

Não se vislumbra discussão quanto à imunidade e segurança do local de trabalho enquanto fim legítimo. Resta então determinar, tanto a nível de admissão ou permanência no emprego, como ao nível da discriminação indireta, se a vacinação é, enquanto meio para a segurança no trabalho, adequada e necessária. Naturalmente, esta questão afeta direitos fundamentais, pelo que qualquer decisão a tomar sobre esta matéria deve passar pela discussão e decisão da Assembleia da República ou do Governo mediante autorização legislativa, tal como prevê o artigo 165.º, n.º 1, alínea a) da Constituição.

Não obstante, a nível de permanência no emprego, a imposição da vacinação parece ser manifestamente excessiva. No fim de contas, a recusa de vacinação não constitui um fundamento legítimo de cessação do contrato de trabalho e muito dificilmente será suportável em tribunal. Entretanto, não obstante esta ausência de pronúncia legislativa, a vacinação pode constituir-se, na prática, como um critério de exclusão de candidato ao emprego. O potencial empregador estará sempre atento à imunidade ao coronavírus no local de trabalho, especialmente no que concerne a atividades incompatíveis com o regime do teletrabalho (e/ou naquelas em que pode haver contacto próximo com o público), pelo que se revela urgente uma pronúncia legislativa e subsequente fiscalização pela Autoridade para as Condições do Trabalho.

O conteúdo desta informação não constitui aconselhamento jurídico e não deve ser invocado nesse sentido. Aconselhamento específico deve ser procurado sobre as circunstâncias concretas do caso. Se tiver alguma dúvida sobre uma questão de direito Português, não hesite em contactar-nos.

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