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Será a Irredutibilidade Salarial um Princípio Absoluto?

A crise financeira e económica que se verifica na actualidade conduziu as empresas a constrangimentos económicos com fortes implicações no equilíbrio económico e financeiro das mesmas. Tal situação conduz, pois, à necessidade de adopção de medidas que visem uma maior eficiência económica adaptando a empresa às variações da produção ou procura e em busca da redução de custos.

Os trabalhadores, sendo o activo mais importante de uma empresa, não estão imunes à crise. Por esse motivo, existem mecanismos legais que consagram uma solução de compromisso entre a redução dos custos com o pessoal pela empresa e a manutenção dos postos de trabalho dos trabalhadores.

O Código do Trabalho prevê como princípio estruturante o princípio da irredutibilidade da retribuição, proibindo ao empregador baixar a remuneração do trabalhador. Sucede que a mesma lei prevê que a redução salarial é permitida nos casos previstos no mesmo diploma ou nos Instrumentos de Regulação Colectiva de Trabalho. Assim, caso se verifiquem determinados pressupostos poderá reduzir-se a retribuição dos trabalhadores.

Salientamos, ainda, que de acordo com a lei o trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado ou a que foi promovido quando tal mudança, imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pela Autoridade para as Condições do Trabalho.

Por outro lado existem aquelas situações em que ao princípio da irredutibilidade salarial se contrapõe a necessidade da empresa em acautelar a sua liquidez e solvabilidade.

As situações de comprovada crise empresarial, são por natureza situações limite que conduzem as empresas à tomada de decisões de gestão que poderão implicar, na ausência de uma solução menos gravosa, o despedimento de trabalhadores. A lei prevê, pois, mecanismos que visam adequar a realidade económica e a actividade da empresa à manutenção dos postos de trabalho, visando por esta forma alcançar uma solução que favoreça a manutenção das relações laborais existentes.

Assim, a lei acautela as possíveis consequências jurídicas de perturbações no funcionamento das unidades produtivas, quer envolvam decisões de gestão (correntes ou de emergência) dos titulares das empresas, quer resultem de caso fortuito ou de força maior, permitindo em determinadas situações excepcionais a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho que podem fundamentar-se na impossibilidade temporária, respectivamente, parcial ou total, da prestação de trabalho.

A este respeito deverá salientar-se que as situações de redução e suspensão do contrato de trabalho devem ser comunicadas e negociadas com a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, com a comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.

A diminuição do período normal de trabalho consiste numa contracção do tempo de funcionamento da empresa ou estabelecimento que se reflecte, no plano individual, pela redução do período normal de trabalho, quer através da diminuição do período normal de trabalho diário ou semanal quer através da interrupção da actividade durante um ou mais períodos normais de trabalho diário ou semanal podendo envolver diferentes grupos de trabalhadores.

A suspensão implica, por seu turno, uma paragem temporária da actividade através do encerramento da empresa ou unidade produtiva. Esta situação é pois distinta da redução uma vez que a redução apenas implica uma alteração quantitativa do seu funcionamento, da qual não resulta a paralisia dos contratos de trabalho, mas apenas uma modificação temporária na sua execução.

Saliente-se as situações de crise empresarial podem ocorrer em virtude de uma quebra notória e duradoura das encomendas, de dificuldades na obtenção de matérias-primas, de restrições no fornecimento de energia que não permitem o funcionamento da empresa, ou, simplesmente, da necessidade de reduzir custos para salvar a empresa.

A este respeito é relevante salientar os principais efeitos na retribuição. A retribuição do trabalhador nas situações de redução ou suspensão dos contratos de trabalho é calculada proporcionalmente, podendo atribuir-se, ainda, uma compensação retributiva que garanta uma retribuição não inferior a dois terços da retribuição normal ilíquida ou à retribuição mínima mensal garantida, consoante a que for mais elevada. A compensação retributiva é suportada em 30% pelo empregador e em 70% pela Segurança Social.

Por fim, chamamos a atenção para o facto de que a alteração da estrutura retributiva poderá implicar uma redução salarial. Na verdade, em qualquer momento da execução de um contrato o empregador pode alterar a estrutura retributiva do trabalhador, quer unilateralmente quer por acordo com o trabalhador. De acordo com a lei a alteração da estrutura quer por acordo, quer unilateralmente, não deverá implicar uma diminuição da retribuição. No entanto, deverá salientar-se que, na prática, o uso de determinados factores variáveis para apuramento da retribuição torna o quantitativo da mesma volátil e, por conseguinte, poderá conduzir a que em determinado momento a retribuição seja inferior, quando determinados objectivos não venham a ser cumpridos. No entanto, saliente-se que a média da retribuição não deverá corresponder a uma redução das remunerações efectivamente recebidas, sob pena de as mesmas virem a ser consideradas abusivas.

Mais complexa é, no entanto, a questão quando de uma redução salarial resultante de um acordo com o trabalhador. Com efeito, nos termos gerais qualquer alteração quando feita por acordo considera-se que foi aceite de forma esclarecida por ambas as partes. Contudo, a lei e os tribunais tendem a encarar de forma diferente as relações laborais, dando especial protecção aos trabalhadores.

Assim, quando o trabalhador dá o seu consentimento a uma determinada alteração retributiva que implique um prejuízo para o trabalhador, poderá tal alteração ser considerada como tendo sido imposta pela entidade empregadora e por conseguinte abusiva, considerando-se, por isso, inválido o acordo que autorizou a diminuição da retribuição. Tal situação configura-se, pois como um risco para o empregador que poderá vir a ser condenado no pagamento do montante correspondente à diferença entre o valor pago e o que deveria efectivamente ter sido pago, podendo, ainda, incorrer na prática de uma contra-ordenação laboral por inobservância de um norma expressa que impede a diminuição da retribuição do trabalhador.

A este respeito, e numa perspectiva de enriquecimento do debate quanto a estas matérias, desde que se encontrasse garantido o princípio da liberdade negocial do trabalhador, eventualmente fortalecido com a intervenção de entidades sindicais, comissões de trabalhadores ou o Ministério do Trabalho poderia discutir-se uma alteração legal que viesse a permitir a redução do quantitativo salarial. Tal alteração legal poderia, ser um meio de defesa da manutenção dos postos de trabalho e de garantia da saúde económica e financeira das empresas.

O conteúdo desta informação não constitui aconselhamento jurídico e não deve ser invocado nesse sentido. Aconselhamento específico deve ser procurado sobre as circunstâncias concretas do caso. Se tiver alguma dúvida sobre uma questão de direito Português, não hesite em contactar-nos.

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