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Entrou em vigor a Lei da Igualdade Remuneratória entre Mulheres e Homens

No passado dia 21 de Fevereiro de 2019, entrou em vigor a Lei nº 60/2018, de 21 de Agosto, que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. Esta novidade legislativa introduz assim novos mecanismos de informação, controlo, avaliação e correção que visam promover a igualdade remuneratória entre e mulheres e homens, apresentando assim novas medidas de operacionalização ao princípio da igualdade de condições de trabalho, que já se encontrava previsto no artigo 31º do Código do Trabalho. No entanto, a implementação destes novos mecanismos deverá observar diferentes pressupostos e limitações transitórias.

Por força da referida lei, as entidades empregadoras deverão assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos comuns entre trabalhadores do sexo masculino e feminino. Esta obrigação passará a ser exigível decorridos 6 meses da entrada em vigor da presente lei, i.e., a 21 de agosto de 2019.

Adicionalmente, a referida lei introduz um novo mecanismo de avaliação e correção através do qual a Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”), tendo por base as informações prestadas anualmente pelas empresas, por intermédio do “Relatório Único” , avaliará as diferenças remuneratórias por empresa, profissão e nível de qualificação. No seguimento deste processo de avaliação, caso sejam detetadas diferenças salariais em determinada empresa, esta empresa será notificada pela ACT para que no prazo de 120 dias apresente um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, para ser implementado durante 12 meses, tendo em vista a exclusão de qualquer possibilidade de discriminação existente em função do sexo. Findo este período de implementação do plano de avaliação das diferenças remuneratórias as entidades empregadoras devem comunicar à ACT os resultados da implementação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas. O incumprimento do regime relativo ao plano da avaliação das diferenças remuneratórias constitui contraordenação grave.

No entanto, durante os primeiros 2 anos de vigência da referida lei, i.e. até 21 de Fevereiro de 2021, o plano de avaliação das diferenças remuneratórias apenas será aplicável às entidades empregadoras que empreguem 250 ou mais trabalhadores, alargando-se às entidades empregadoras que empreguem 50 ou mais trabalhadores a partir do terceiro ano de vigência, i.e. 21 de Fevereiro de 2022.

A referida Lei confere, ainda, a possibilidade aos trabalhadores ou representantes sindicais de requererem, por escrito, à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (“CITE”) a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo. Casos em que a entidade empregadora será notificada pela CITE para se pronunciar sobre o referido requerimento e disponibilizar informação sobre a política remuneratória e os critérios usados para o cálculo da remuneração do trabalhador em causa. Neste sentido, a CITE emitirá um parecer, vinculativo, que notificará ao requerente, à entidade empregadora e à ACT, entidade que dará sequencia ao processo contraordenacional, caso se conclua pela existência de práticas discriminatórias em razão do sexo. Importa ainda referir que o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral presume-se abusiva, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer referido.

Não obstante, este pedido de parecer à CITE só poderá ser formulado decorridos 6 meses de vigência da referida Lei, i.e., a partir de 21 de agosto de 2019.

O conteúdo desta informação não constitui aconselhamento jurídico e não deve ser invocado nesse sentido. Aconselhamento específico deve ser procurado sobre as circunstâncias concretas do caso. Se tiver alguma dúvida sobre uma questão de direito Português, não hesite em contactar-nos.

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