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Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação é uma das formas previstas no Código do Trabalho para a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. É possível recorrer a esta modalidade de despedimento nas situações em que se verifica uma inadaptação do trabalhador, superveniente, motivada pela falta de capacidade do trabalhador na adaptação a uma nova realidade tecnológica, ou outra, que determine a impossibilidade de manutenção da relação laboral.

Para determinar se estamos prante uma situação de inadaptação do trabalhador dever-se-á verificar se estão presentes algum dos indícios previstos na lei, como sejam:

  1. A redução continuada de produtividade ou de qualidade da prestação do trabalhador;
  2. A ocorrência de avarias repetidas nos equipamentos; ou ainda
  3. A constituição de riscos para a saúde e segurança do próprio trabalhador, colegas de trabalho ou de terceiros.

A observância de alguma destas situações oferece ao empregador a possibilidade de iniciar um procedimento de recuperação/reintegração do trabalhador inadaptado, findo o qual, caso do mesmo resultar infrutífero, o empregador é liberto da obrigação de manter o contrato de trabalho, podendo dar início ao procedimento de despedimento por inadaptação.

Estão previstas duas modalidades para o despedimento por inadaptação:

1. Modalidade Tradicional

A primeira modalidade é aplicável nas situações em que houve uma modificação no posto de trabalho, resultante de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias e equipamentos, introduzida nos seis meses anteriores, sem que o trabalhador se tenha adaptado à alteração. Assim, antes de se proceder ao despedimento do trabalhador, há que tomar medidas que visem a sua reabilitação, nomeadamente acções de formação profissional adequadas, tendo em conta as alterações efetuadas ao mesmo, e a concessão de um período de adaptação.

Não se conseguindo com este processo reabilitar o trabalhador e não existindo outro posto de trabalho disponível compatível para aquele trabalhador em específico, poderá a entidade empregadora justificadamente dar início ao processo de despedimento.

2. Modificação Substancial da Prestação do Trabalhador

A segunda modalidade é aplicável quando se verifica uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, sem que tenha havido modificações no seu posto de trabalho, como seja uma redução continuada de produtividade ou qualidade, a verificação de avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou ainda quando o trabalhador, com a sua atividade, coloque em risco a saúde do próprio ou de outros trabalhadores.

Esta modalidade justifica-se pela perda de qualidade ou de rendimento no trabalho que, face às circunstâncias, seja razoável de prever que tenha carácter definitivo. Mais uma vez, antes de se poder prosseguir com o despedimento, é necessário tentar requalificar o trabalhador, pelo que o seguinte procedimento deverá ser respeitado:

  1. Informar o trabalhador da apreciação desfavorável quanto ao trabalho prestado;
  2. Conceder ao trabalhador um prazo mínimo de cinco dias para este se pronunciar;
  3. Comunicar ao trabalhador ordens e instruções corretivas;
  4. Ministrar formação e conceder, posteriormente, um período de adaptação de, no mínimo, trinta dias.

Não havendo uma alteração na prestação do trabalhador, poderá prosseguir-se com o respetivo despedimento.

Para se finalizarem quaisquer dos procedimentos que conduzem ao despedimento por inadaptação, seja qual for a modalidade, é necessário serem postos à disposição do trabalhador os valores relativos à compensação, aos créditos vencidos e aos créditos exigíveis por efeito da cessação do contrato. Caso os valores referidos não sejam disponibilizados, estar-se-á a operar por um despedimento por inadaptação ilícito.

Após levar a cabo os procedimentos exigidos em cada uma das modalidades, o empregador deverá remeter uma comunicação escrita ao trabalhador referindo e justificando a intenção de despedimento. Após o envio desta comunicação, começa a correr um prazo de dez dias em que, tanto o trabalhador como a estrutura representativa, se poderão pronunciar sobre a adequação da medida apresentada por parte da entidade empregadora, podendo opor-se à pretensão de despedimento por inadaptação, juntar documentos e solicitar diligências probatórias, tal como sucede no procedimento disciplinar.

Terminado o prazo de dez dias referido, o empregador dispõe de trinta dias para proferir, por escrito, uma decisão fundamentada do despedimento.

O conteúdo desta informação não constitui aconselhamento jurídico e não deve ser invocado nesse sentido. Aconselhamento específico deve ser procurado sobre as circunstâncias concretas do caso. Se tiver alguma dúvida sobre uma questão de direito Português, não hesite em contactar-nos.

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