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Alterações ao regime de destacamento de trabalhadores

O regime relativo ao destacamento de trabalhadores já tinha sido alvo, diversas vezes, de regulamentação e sucessiva transposição para o ordenamento jurídico português. A este respeito, atente-se a tabela seguinte:

Atualmente, com o Decreto-Lei n.º 101-E/2020, de 7 de dezembro pretendeu-se aumentar a proteção dos trabalhadores destacados, reforçando as suas garantias, sobretudo no que respeita a:

1) Condições de trabalho
As condições de trabalho relativas a trabalhador destacado já se encontravam previstas no Código do Trabalho, porém e de forma adicional, prevê-se agora que o trabalhador destacado tenha direito, com base na igualdade de tratamento, às condições de trabalho previstas em lei ou em Instrumento de Regulamentação Coletiva de eficácia geral que respeitem a condições de alojamento- quando o mesmo seja disponibilizado pelo empregador-, subsídios, abonos ou reembolsos destinados a cobrir exclusivamente as despesas de viagem e alimentação.
No que se refere aos subsídios e abonos inerentes ao destacamento, estabelece-se agora uma presunção no sentido de que estes são pagos a título de reembolso de despesas, quando não se determinem quais dos elementos sejam pagos a título de retribuição.
Prevê-se ainda que, quando o destacamento for de duração superior a 12 meses, caberá aplicação das regras constantes de convenções coletivas de aplicação geral, no que diz respeito a condições de trabalho suplementares.

2) Luta contra a fraude
Para verificar a situação de trabalhador destacado em território português, por parte da autoridade competente- Autoridade para as Condições de Trabalho (“ACT”)- esta deve atender a vários elementos que caracterizam a situação do trabalhador, passando agora a ter-se em conta a existência de condições de alojamento, de retribuição, dos subsídios e abonos inerentes ao destacamento.
Por sua vez, se a ACT apurar que uma empresa criou a impressão, de forma fraudulenta, de que uma determinada situação se considera como destacamento de trabalhador quando o assim não devesse ser, poderá a mesma entidade assegurar que ao trabalhador não se apliquem as regras relativas às condições de trabalho que sejam menos favoráveis às aplicadas a trabalhadores destacados. Desta forma preservam-se os direitos dos trabalhadores em causa.

3) Cooperação administrativa
A nível de cooperação administrativa e assistência mútua entre as autoridades competentes de diferentes Estados, prevê-se agora que se existirem atrasos ou dificuldades em satisfazer algum pedido de informação ou em realizar alguma inspeção, a ACT poderá solicitar tais informações a outras autoridades competentes, informando imediatamente o Estado-membro requerente dos obstáculos encontrados.

4) A respeito da contagem da duração do destacamento
Nas situações em que se verifique a substituição de um trabalhador destacado, por outro trabalhador destacado, a duração do destacamento deverá corresponder à duração acumulada dos períodos de destacamento de todos esses trabalhadores, desde que tenham sido destacados para efetuar a mesma tarefa, no mesmo local, tendo em conta a natureza do serviço a prestar, o trabalho a executar e o local de trabalho.

5) No combate aos abusos em situações de subcontratação
Em caso de subcontratação, passa a ser obrigatório que o contratante a quem o serviço é prestado se responsabilize, de forma solidária, por qualquer retribuição líquida em atraso correspondente à retribuição mínima legal, convencional ou garantida por contrato de trabalho e devida ao trabalhador destacado pelo prestador de serviços, enquanto subcontratante direto.

6) No âmbito de trabalhadores em regime de trabalho temporário
Quando se encontrem em cumulação o regime de trabalho temporário e o regime de destacamento no âmbito de prestação de serviços, há algumas particularidades a serem notadas.

Ressalva-se que se prevê a obrigação da empresa utilizadora dever informar a empresa de trabalho temporário sobre as condições de trabalho que aplica aos seus trabalhadores, para que, venham a ser aplicadas as condições de trabalho que sejam mais favoráveis aos respetivos trabalhadores.

O conteúdo desta informação não constitui aconselhamento jurídico e não deve ser invocado nesse sentido. Aconselhamento específico deve ser procurado sobre as circunstâncias concretas do caso. Se tiver alguma dúvida sobre uma questão de direito Português, não hesite em contactar-nos.

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