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Alterações ao Código do Trabalho

Foram decretadas pela Assembleia da República, no passado dia 4 de Setembro, a Lei n.º 90/2019 e a Lei n.º 93/2019, que vieram introduzir alterações relevantes ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

Alterações gerais ao regime do contrato de trabalho

No que diz respeito à Lei n.º 93/2019, a entrar em vigor no dia 1 de Outubro de 2019, destacamos, como alterações mais relevantes:

O pagamento do trabalho suplementar passa a figurar entre as matérias passíveis de serem afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, na medida em que o mesmo disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores face às normas legais;

O trabalhador com doença oncológica foi incluído, à semelhança do que sucedia com o trabalhador com deficiência e doença crónica, nas normas de diversos artigos;

No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental aplicável a trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração foi aumentado para 180 dias, tal como já se verificava quanto aos trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham especial qualificação;

O esclarecimento quanto ao dever de o empregador respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, acrescentando que o mesmo se deve obstar à prática quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio;

A formação continua, enquanto direito do trabalhador, passa a ter a duração mínima de 40 horas;

O regime do termo resolutivo passa a não poder ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, à exceção do que concerne à concretização do conceito de “necessidade temporária da empresa” e à preferência na admissão;

A admissibilidade de celebração de contrato de trabalho a termo certo passa, nos casos de início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa, de 750 trabalhadores para 250 trabalhadores, assim como de contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego, para apenas ser admissível em situação de desemprego de muito longa duração, como tal sendo considerados as pessoas que tenham 45 ou mais anos de idade e que se encontrem inscritas como desempregadas no IEFP, I. P. há 25 meses ou mais;

A duração do contrato de trabalho a termo certo passa a não poder ser superior a dois anos, independentemente do motivo justificativo subjacente à celebração do mesmo, não podendo, no caso de contrato de trabalho a termo incerto, a duração do mesmo ser superior a seis anos;

Sendo o motivo justificativo da celebração do contrato a termo certo o lançamento de nova atividade de duração incerta, ou o início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento, não pode a duração do mesmo exceder os dois anos posteriores ao início do motivo justificativo;

A renovação do contrato de trabalho a termo certo passa a estar limitada a três vezes, e a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele;

O contrato de trabalho temporário a termo certo pode, enquanto se mantiver o motivo justificativo, ser renovado até seis vezes e não está sujeito ao limite de duração aplicável ao contrato de trabalho a termo certo, designadamente a exigência de que seja celebrado por prazo inferior a seis meses em situação prevista em qualquer das alíneas a) a g) do n.º 2 do artigo 140.º, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar;

O regime do banco de horas individual foi objeto de revogação, determinando ainda a respetiva cessação no prazo de um ano contado da entrada em vigor da Lei;

Foi criado o regime do banco de horas grupal, de acordo com o qual a aplicação do regime do banco de horas ao conjunto os trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica resulta da sua aprovação em referendo por, pelo menos, 65% dos trabalhadores a abranger e implica o aumento do período normal de trabalho até duas horas diárias, podendo atingir 50 horas semanais, tendo com limite 150 horas por ano e como duração máxima quatro anos;

Foi aditado como motivo de justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador a “prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores”.

Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva

Importa ainda, pela sua relevância, referir um aditamento efetuado ao Código dos Regimes Contributivos, aprovado em anexo à Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro, que passa a sujeitar a uma Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva as pessoas coletivas e singulares com atividade empresarial, independentemente da sua natureza e das finalidades que prossigam, que no mesmo ano civil apresentem um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor.

Este regime, nomeadamente o indicador setorial anual, fica sujeito a regulamentação por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas do emprego e da segurança social, a ser publicada no primeiro trimestre do ano civil a que respeita, aplicando-se, neste sentido, o adicional a partir do primeiro trimestre de 2021.

Alterações ao regime da parentalidade

Com o intuito de reforçar a proteção na parentalidade, a Lei n.º 90/2019 entra em vigor com o Orçamento do Estado para 2020 ou a 4 de outubro de 2019, consoante a norma em apreço.

Entre as alterações mais relevantes encontra-se a relativa à atribuição de licenças para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, assim como dispensa da prestação de trabalho por parte de acompanhante de trabalhadora grávida puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde, nas deslocações interilhas das regiões autónomas, tendo sido alterado o catálogo que, através da atribuição de direitos, concretiza a proteção na parentalidade.

Adicionalmente, foi acrescentado o termo “doença oncológica” ao elenco de diversos artigos que contemplavam já filho com deficiência e doença crónica, assim como a vários artigos do Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril, que regulamenta a proteção na parentalidade dos trabalhadores que exercem funções públicas integrados no regime de proteção social convergente.

Relativamente à licença parental exclusiva do pai, passa a ser obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de vinte dias úteis, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, sendo que, após o gozo da mesma, o pai tem ainda direito a cinco dias úteis de licença, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

De realçar ainda a alteração efetuada no que concerne à implementação do dever de comunicação, por parte do empregador, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, no prazo de cinco dias úteis a contar da denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental.

Do mesmo modo, foi aditado o “trabalhador no gozo de licença parental”, passando a ser dever do empregador comunicar à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com a antecedência mínima de cinco dias úteis à data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo celebrado com trabalhador no gozo de licença parental, à semelhança do que a lei previa sempre que estivesse em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

Relativamente ao regime das faltas, foi acrescentada no elenco que estipula as faltas justificadas a falta motivada pelo acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto. Sendo que, neste caso, relativamente aos seus efeitos, quando as mesmas excedam 30 dias por ano, tal determina a perda de retribuição, à semelhança do que sucedia já com as faltas que por lei fossem consideradas justificadas.

O conteúdo desta informação não constitui aconselhamento jurídico e não deve ser invocado nesse sentido. Aconselhamento específico deve ser procurado sobre as circunstâncias concretas do caso. Se tiver alguma dúvida sobre uma questão de direito Português, não hesite em contactar-nos.

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